作者：高虎 博士

    作為一個培訓管理者，怎么做才能將我們的工作努力轉化為有效的工作成果，并被組織所認可和接受呢？我們認為，要做到這一點，培訓管理者應該擺正姿態(tài)，為卓有成效的工作開創(chuàng)一個良好的起點。

一、讓培訓踏上正確的方向

作為一名培訓管理者，要使我們的工作卓有成效，首先要厘清“培訓究竟是什么”這個問題。如果在這個問題上沒有一個正確的認識，就好像行動中迷失了方向，越是努力，可能反而越是遠離了目標。在多年的培訓實踐中，我們發(fā)現，有不少的培訓管理者過多將精力關注于“正確地做事”上，而忽略了在做事前首先要確定的是“做正確的事”。

1、培訓不是福利，是投資！

很多的企業(yè)，甚至包括為數不少的培訓管理者都認為，“培訓是給予員工的一項福利”。其實，正是“培訓福利論”造就了培訓在眾多組織中的不穩(wěn)定地位。因為只要談及“福利”，就意味著它不是基本的和必需的，不是必須要給予員工的一項待遇，可以給也可以不給，可以多給也可以少給。

培訓福利論從根本上看，就是把培訓視為企業(yè)的成本中心。對于成本的控制是企業(yè)經營活動中的必然工作，這就注定了培訓這種“福利”是無法長久持續(xù)和穩(wěn)定的。

那么，培訓不是福利，是什么呢？

培訓是需要付出成本的，而企業(yè)之所以愿意為培訓投入資源，是因為期望它帶來收益。這樣來看，培訓更應該是一種投資行為?，F代管理學之父、被譽為“大師中的大師”的彼得·德魯克先生說：“員工是企業(yè)的唯一資產”！從這一角度來理解，針對員工的管理活動應該被視為是具有戰(zhàn)略性意義的工作。因此，我們認為，培訓的本質就是“針對員工的一項戰(zhàn)略性投資”！

“培訓福利論” 相對于“培訓投資論”而言，更像是一種“投機”的行為。它將培訓視為錦上添花的待遇，而非企業(yè)經營中必不可少的戰(zhàn)略性內容。這一觀思想根源導致了培訓在眾多企業(yè)中都處于雞肋的尷尬境地。

2、培訓的目的是什么？

對于“培訓的目的是什么？”，我們經常聽到類似的答案：“通過培訓，使員工獲得相關的工作技能或解決工作中遇到的問題”，或是“使員工獲得能力的提升，提高工作績效”，等等。但是，回答者沒有意識到的是，這個答案忽略了一點，即“為什么我們需要獲得相關的工作技能，為什么需要解決工作中遇到的問題，為什么需要能力的提升和工作績效的提高？”。如果不問這些為什么，那么就算獲得再好的技能，解決再多的問題都是無益的，因為你的努力沒有服務的對象。

我們認為，提升技能、解決問題、提高績效等等，只是通過培訓達到的某種結果，而不是培訓的目的，至少它們不是培訓的終極目的。只有達到了這些結果，企業(yè)才具備了實現培訓最終目的所必須的條件。

那么，培訓的目的究竟是什么呢？

從整體而言，如果說，“員工是企業(yè)的唯一資產”，而“培訓是企業(yè)針對員工的一項戰(zhàn)略性投資”的話，那么，培訓的目的就是，使員工這一唯一的企業(yè)資產獲得“增值”。

培訓工作面對眾多的利益相關群體，而對于不同的群體，這種“增值”又可以具體表現為不同的理解。比如，

對于組織高層來說，這種“增值”是使員工具備與組織發(fā)展相適應的能力，從而幫助組織實現其戰(zhàn)略目標。

對于部門主管而言，這種“增值”是使員工具備符合其崗位要求的工作能力，從而幫助部門實現績效目標。

對于受訓者來說，這種“增值”是提升自我價值的途徑，從而推動其職業(yè)生涯的發(fā)展。

3、培訓管理工作的核心任務是什么？

我曾不止一次向不同的培訓管理者提出同一個問題：“您認為，培訓管理工作的核心任務是什么？”。絕大多數人的回答都集中在培訓規(guī)劃、需求調查、組織實施和評估落地等幾個方面上。

如果這個答案是正確的，為什么我們在付出努力完成了這些任務后，我們的培訓工作仍然無法自行有效地運行？為什么我們每次在進行培訓操作時，都會陷入同樣的困境：企業(yè)對于培訓不重視，培訓需求隨意變更，部門消極對待培訓，員工不主動參加學習，效果評估與實際收獲不符，培訓落地不了了之……

這一切表明，我們之前所做的努力，可能并非聚焦于培訓管理工作的核心任務，而是把培訓管理的具體業(yè)務當成了工作的重心。

培訓工作要做到卓有成效，并不一定是培訓管理者自己要干得多么熱鬧，而應該建立起學習的系統(tǒng)和規(guī)范，并且吸引盡可能多的人參與進來，讓每個人依據制度和規(guī)范而動，每個人都有所貢獻。

因此我們認為，培訓管理工作的核心任務就是，“建立組織學習的機制，營造支持培訓的組織環(huán)境”。

只有在這鐘情況下，所有人都有“法”可依，所有人都理解、支持和參與，自愿依“法”而行，培訓管理者的一切工作努力才可能順利地轉化為工作成果。

如果我們的培訓管理工作脫離了這個核心任務，那么我們所做的不過是將精力和能量消耗在次要任務上，因此也就不可能期待取得卓有成效的結果。

二、關注貢獻才能卓有成效

1、讓精力聚焦于管理工作本身

培訓管理者首先是管理者，而不是培訓師、不是課程設計師、不是內容呈現專家……

要使其工作做到卓有成效，培訓管理者必須將自己有限的精力聚焦于管理工作本身。哪些是管理工作本身呢？就是那些對于管理工作績效產生巨大影響的工作內容。試想，一名培訓管理者，是一名出色的培訓師，是一名優(yōu)秀的課程設計師，是一位內容呈現專家，但這些能為他本身的培訓管理工作績效帶來多大的影響？如果答案是否定的，那說明這些不是他的核心工作，而只是一些次要的內容。

培訓管理工作的內容包括培訓體系建設、培訓需求管理、培訓干系人管理、培訓組織與實施、培訓營銷管理、培訓溝通管理、培訓質量管理、內訓師團隊建設與管理、培訓供應商管理、培訓效果評估、培訓效果轉化等內容。

2、掌握實現卓有成效的管理能力

既然我們已經知道了哪些是培訓管理者更應該聚焦的工作，那么做好這些工作就是實現卓有成效的保證。所以，作為培訓管理者，我們需要思考，哪些是我們需要掌握的主要能力，哪些是次要能力。由于我們的時間和精力有限，因此我們在學習上就應該將有限的時間和精力更多放在主要能力的提升方向上。

讓自己再反思一下，我們平時的學習是不是將精力和時間放在這些方面，還是放在了那些自己比較有興趣，但其學習成果對于核心工作能力提升并不大的方面上了？

3、不要把效率當成效果

1）培訓形式與內容孰重孰輕？

培訓的目的是傳遞內容，培訓形式是傳遞內容的媒介。雖然由于媒介的不同可能會帶來內容傳遞的效率問題，但是任何時候也不能把形式當成了內容進行傳遞。因為，培訓效果的最終達成必須依靠的是內容本身。

目前在中國的培訓管理領域，對于形式的追崇是過度的。一個課程由各種培訓形式堆疊而成的情況不在少數。另一方面，對于內容的創(chuàng)造被忽略了，不少“新”的課程在很大程度上是給舊的內容披上了一層新的形式而形成的?；邮嵌嗔耍Чy言。

2)技術更新給培訓帶來了什么？

培訓技術滿天飛也是目前中國培訓管理領域的一個亂相。一個新的技術出來，就會有眾多的追隨者。對于技術的推崇在很多情況下到了盲目的程度，不論適不適合，都要跟風。其實，技術也就是一個載體，是解決問題的手段，但不是解決方案本身。

技術帶來的是培訓管理實踐的多樣性，帶來的是培訓效率的提升。但培訓最終要求的是效果，而效果的達成只有一條路——學以致用。不論是在課堂里上了兩天的課，還是在地鐵里看了五分鐘的微課，如果不能學以致用，都是沒有效果的。

要使我們的培訓管理卓有成效，就必須認識到這一點，永遠不要把技術當成解決方案。

4、發(fā)掘“藍領工作”的“白領價值”

培訓管理中除了項目性工作內容以外，還有不少事務性的工作內容。雖然這些事務性的工作內容看上去比較簡單和低級，但是我們仍可以發(fā)掘出它們對于工作績效產生貢獻的價值。比如，

發(fā)培訓通知，每個培訓管理者都會做。但是，它的價值不在于你是否發(fā)出了通知，而是確認學員是否收到了通知。如果收到了，是否閱讀了通知。如果閱讀了，是否理解了通知的內容。如果理解了，是否能確認參加；

管理簽到也是每個培訓管理者的基礎工作。但我們需要的不是簽到這個形式，而是利用簽到的結果，通過相關的干系人對于培訓施加影響，保證在未來進一步改善出勤狀況；

要求學員提交學習總結是一項標準化的工作。但這項工作的價值不在于把學習總結收集齊備后鎖進抽屜，而在于將總結進行整理后，反饋給所有的學員，以便大家相互學習與激勵；

……，這樣的例子還很多。

只有關注貢獻，才會讓我們更近一步地思考，每一項工作對于績效的更大的價值在哪里。從這一角度去工作，才能領引出卓有成效的結果。

三、為培訓贏得支持

培訓不只是培訓管理者的事情！但在很多的企業(yè)里，培訓卻就只是培訓管理者的事情。所以，我們經常會看到這種現象：培訓管理者忙得上躥下跳，別人無動于衷。培訓管理者也常會嘆息命運的不公，“為什么就沒有人理解我，支持我呢？”。

其實，這個問題并不難回答。在我們想獲得別人的支持之前，請考慮一下，在什么情況下，別人才會愿意支持培訓呢？

1、培訓能滿足利益相關群體的期望

很簡單，如果培訓滿足了相關利益群體的期望，別人從培訓中獲得了收益和好處，自己就會愿意支持培訓。但怎么才能滿足培訓相關利益群體的需求和期望呢？要做好這一點，我們就需要去對于培訓的利益相關群體進行識別和分析，并對他們的期望進行管理。這就是培訓項目的干系人管理。

2、支持都是基于理解的

如果我們的培訓管理工作干得熱火朝天，別人卻問：你們究竟在忙些什么？，你認為，在這種情況下，別人有可能支持培訓嗎？答案是否定的，因為所有的支持都是基于對于其所知事物理解的。如果別人都不了解我們的培訓工作的狀況，還如何去奢望他們會理解培訓，更別提支持培訓了。

所以，想獲得支持，首先要獲得理解。想獲得理解，首先要讓別人了解。想讓別人了解，就要讓我們的項目信息“飛”起來，讓它在組織內外部通暢的交流。這就是培訓項目的溝通管理。

3、讓培訓引起關注——廣而告之

如果一個人都不關注某一事物，怎么可能去支持它。低調是做人的態(tài)度，高調才是做事的方式。我們的工作要引起別人的關注，培訓管理者不能只賣傻力氣。我們既要用工作結果說話，還要大張旗鼓地宣傳。讓組織里的所有人都了解到：培訓工作已經做了什么，正在做些什么，準備做些什么；付出了哪些努力，取得了什么成果；遇到了什么困難，需要什么樣的支持；有什么制度和規(guī)范，對他們有什么要求；對組織有什么收益，對他們有什么好處，等等。

簡單地說，培訓也是需要營銷的。這就是培訓的營銷管理！